Название: Экономика Крыма№ 2 (39)`2012 - Научно‐практический журнал

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1265

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 |


ФОРМУВАННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦІАЛУ В УМОВАХ СУЧАСНОГО ПІДПРИЄМСТВА

Аналіз спеціальної літератури та публікацій, які висвітлюють питання інтелектуального потенціалу, свідчить про те, що деякі положення в цій сфері потребують уточнення й подальшого вивчення. Це відноситься до трактування самого поняття «інтелектуальний потенціал» й підходів до пов`язаних з ним категорій, понятійного апарату, джерел формування, способів використання і т. і. Пояснити таке явище можно тим, що проблема вивчення питань інтелектуального потенціалу виявилася унаслідок дослідження наприкінці XX століття категорії «інтелектуальний капітал», що, в свою чергу, пов`язане з інтелектуалізацію всіх суспільно-виробничих процесів і переходом до нової економіки – економіки знань. В зв`язку з цим виникла потреба вивчення питаннь ролі інтелектуального потенціалу в розвитку суб`єктів господарювання, особливостей його формування й управління їм, оскільки саме на підгрунті інтелектуального потенціалу може утворюватися інтелектуальний капітал сучасного підприємства.

В умовах становлення постіндустріальної економічної системи ключовим ресурсом розвитку стає інтелектуальна складова. Тому вивчення питань формування та функціонування інтелектуального потенціалу й інтелектуального капіталу, пошук шляхів управління їми здійснюється багатьма вітчизняними та закордонними вченими-економістами. Серед них, насамперед, слід відзначити праці А. А. Чухно [1], О. В. Кендюхова [2], В. М. Гейця [3],

І. П. Мойсеєнко [4], Ю. О. Юрченка [5], І. М. Данилюка [6], Є. Панченко [7], Б. Мильнера [8], М. В. Семикіної [9], Н. Ю. Тимошенко [10] та інших. В теперішній час в науковій літературі

висвітлено багато аспектів інтелектуального потенціалу, але значна кількість питань, пов`язаних із його формуванням й використанням в умовах сучасних підприємств, залишається малодослідженою.

Мета статті - розуміння значення інтелектуального потенціалу для утворювання інтелектуального капіталу суб`єктів господарювання і їх розвитку в умовах переходу до економіки знань   викликає   необхідність   виявлення   можливостей   підприємств   в   формуванні   власного

інтелектуального потенціалу та аналізу використання цих можливостей в сьогоденні.

В         сучасній         економічній   літературі       наводяться     різноманітні   трактовки       поняття

«інтелектуальний потенціал», які за своєю суттю зводяться до того, що він являє собою сукупність інтелектуальних можливостей, які можуть бути використаними в суспільному виробництві. Неоднозначно трактується й поняття «інтелектуальний потенціал підприємства». А. Кендюхов під інтелектуальним потенціалом підприємства розуміє можливості, які надані інтелектуальними ресурсами в даний час і в майбутньому й можуть бути використаними для вирішення будь-якого завдання або для досягнення визначеної мети [2]. Н. Заглуміна характеризує інтелектуальний потенціал підприємства як сукупність творчих, інформаційно-інтелектуальних, професійно- кваліфікаційних ресурсів, а також організаційних систем управління їми, створених й використовуваних як усередені підприємства, так і в навколишньому середовищі з метою формування конкурентних переваг [11]. Наведені трактовки створюють підстави для ствердження, що інтелектуальний потенціал будь якого суб`єкту господарювання не може існувати без наявності певних інтелектуальних ресурсів, які, в свою чергу є джерелом формування інтелектуального капіталу підприємства. Саме тому визначальним фактором розвитку держави в цілому і кожного підприємства в сучасних умовах є інтелектуальні ресурси [12]. Вони містять такі основні складові:

інформаційні ресурси, що використовуються робітниками з метою створення інновацій;

професійно-особові якості робітників, які проявляються у вигляді компетентності, зацікавленості в роботі, креативності, тобто в тому, що формується в процесі виховання та набуття освіти й професійних знань та вмінь;

технології, які використовуються для одержання результату (організаційні, виробничі й т. д.)

 

Особливе місце в наведеному переліку ресурсів належить персоналу з його професійно- особовими якостями, який, за умови володіння певним інтелектуальним потенціалом, здатний бути важливим фактором розвитку піприємства.

Людський фактор у сучасному світі стає головним в економічному розвитку як окремих підприємств так і суспільства в цілому. Саме він в найбільшому ступені визначає рівень ефективності діяльності економічної системи. На думку вчених-економістів сьогодення, «…сучасний світовий економічний розвиток відрізняється зміною економічних парадигм. Принципова різниця між сучасною й минулою економічною практикою й типом мислення полягає в тім, що при колишньому, технократичному, підході в якості наріжного каменя і визначального елементу економічного потенціалу країни, галузі й підприємства виступала матеріально-технічна база виробництва. На цьому уявленні ґрунтувалася вся система аналізу відтворювальних процесів, у тому числі, і підхід до господарської ефективності. Критерієм економічних результатів виступали обсяги віддачі речовинних елементів виробництва. У новій економічній парадигмі в центр аналізу соціально- економічного розвитку ставиться здатність економіки до ефективних якісних і структурних зрушень, що прямо й безпосередньо закладено в людині ...» [13].

Традиційні фактори економічного росту: нагромадження капіталу, збільшення чисельності працівників, впровадження досягнень науково-технічного прогресу й ріст продуктивності праці в сформованих умовах варто розглядати по-новому, у взаємозв'язку з людським фактором, який базується, перш за все, на підгрунті накопиченого підприємством інтелектуального потенціалу. Переконливим підтвердженням цьому можуть служити, з одного боку, досягнення найбільш успішно функціонуючих підприємств, а з іншого, - серйозні катаклізми, що мали місце на діючих підприємствах, наслідком яких стали як людські жертви так і негативний вплив на навколишнє середовище й значні економічні втрати.

Таким чином, саме турбота про створення необхідного інтелектуального потенціалу робітників, який, за наявністю належних організаційно-технічних умов, спроможний перетворитися в інтелектуальний капітал підприємства, повинна розглядатися як найважливіше завдання управління персоналом. Отже, для забезпечення конкурентоспроможності суб`єкту господарювання потрібно безперервно удосконалювати свою діяльність, що в постіндустріальних умовах потребує безперервного ж поповнення інтелектуального потенціалу персоналу. В роботодавців є різні варіанти поведінки з цього приводу. Вони можуть залучити до складу робітників підприємства фахівців з зовнішнього ринку праці, або навчити своїх, вже працюючих на підприємстві людей (які віддані підприємству, мають здатності до вдосконалення, проявляють креативні здібності, можливості працювати саме в цій групі й т. д.). Вибір залишається за роботодавцем, але в умовах поступового здійснення удосконалюючих діяльність підприємства процесів залучення необхідних фахівців з зовнішнього ринку праці є вельми проблематичним за багатьох приводів (відсутність фахівців необхідного напряму, неспроможність працювати в даному колективі, необхідність скорочення робітникіів підприємства, що веде до значних економічних втрат і т. і.). В багатьох випадках доцільніше підготувати фахівців з числа вже працюючих на підприємстві робітників. Тобто, підприємство повинно бути зацікавленим в проведенні роботи з навчання й підвищення кваліфікації своїх працівників з метою створення інтелектуального потенціалу необхідної якості для здійснення перетворень будь якого характеру.

На жаль, аналіз статистичних даних свідчить про те, що вітчизняні роботодавці в теперішній час не використовують в достатній мірі можливості з навчання й підвищення кваліфікації своїх

робітників  з  метою  створення  умов  для  формування  интелектуального  потенціалу  персоналу  і

подальшого перетворення його в інтелектуальний капітал підприємства (табл. 1).

Наведені дані свідчать про те, що йде скорочення чисельності осіб, які пройшли підготовку, практично в усіх галузях економічної діяльності. В таких провідних галузях як сільське господарство, промисловість, будівництво, транспорт, охорона здоров`я значно скоротилась робота з підготовки кадрів - на 20-60 відсотків. Лише в освіті в 2010 році в порівнянні з 2008 роком мав місце позитивний рух.

Щодо підвищення кваліфікації, то по цьому напрямку картина також невтішна: в провідних галузях кількість осіб, що пройшли підвищення кваліфікаціїї за п`ять років зменшилась, а саме, в сільському господарстві - майже наполовину; в промисловості – на 14%; в будівництві – на 37 відсотків. Найвищий показник з підвищення кваліфікації у сфері фінансової діяльності (зростання на 25%), декілька підвищили показники з цього напряму в сферах освіти – на 8%, охорони здоров`я – на 2%, транспорту і зв`язку – на 9%, діяльності готелів і ресторанів – на 8 відсотків.

 

 

 

Динаміка діяльності з підготовки кадрів й підвищення кваліфікації

за напрямами економічної діяльності в Україні, 2006-2010 р.р. (тис. осіб)

Таблиця 1

 

Авторська розробка з використанням даних офіційної статистики [14-16]

Результати аналізу наведених даних свідчать про наявність негативних процесів з накопичення інтелектуального потенціалу в провідних галузях економічної діяльності, що призводить в сьогоденні і призведе в майбутньому до втрат в утворенні інтелектуального капіталу в ціх сферах.

Відстеження динаміки діяльності з підготовки кадрів й підвищення кваліфікації за регіонами України показує, що позитивні зміни мають місце лише в Дніпропетровській, Київській, Закарпатській і

Донецькій областях, а з підвищення кваліфікації – лише в Дніпропетровській області [14-16].

Таке положення склалося за багатьма приводами, у тому числі, з приводу відсутності на підприємствах висококваліфікованих робітників кадрових служб, які б були здатними здійснювати

необхідну кадрову роботу. В сьогоденні на більшості підприємств робітники  кадрових служб – це

статисти,  які  лише  констатують  факти  прийому,  звільнення  робітників  та  їх  руху.  В  багатьох

 

випадках цю роботу доручають людям, які не мають підготовки за цим напрямом, або її виконують за внутрішнім сумісництвом водночас з іншою основною роботою.

В  умовах  зростання  ролі  інтелектуального  потенціалу  і  утворенного  на  його  підгрунті

інтелектуального капіталу для розвитку підприємств треба докорінно змінити підхід до кадрових служб. Саме вони повинні розробляти кадрову політику суб`єктів господарювання з урахуванням майбутніх потреб підприємства, складати умови для формування необхідного інтелектуального потенціалу, який за наявності відповідних організаційно-технічних умов перетвориться в інтелектуальний капітал й призведе до підвищення економічної ефективності діяльності підприємства.

Значну роль в формуванні інтелектуального потенціалу і інтелектуального капіталу повинні відігравати колективні договори, які є основним інструментом оптимізації соціально-економічних

відносин на підприємстві. В них повинні знайти відображення забов`язання роботодавців й найманих робітників  з  підготовки  кадрів  й  підвищення  кваліфікації  задля  вирішення  головної  мети  –

підвищення ефективності діяльності підприємства.

В умовах становлення постіндустріальної економіки рішучим фактором розвитку підприємств є інтелектуальний потенціал й створений на його підгрунті інтелектуальний капітал.

Інтелектуальний  потенціал  будь-якого  суб`єкту  господарювання  не  може  існувати  без

наявності певних інтелектуальних ресурсів, які, в свою чергу, є джерелом формування інтелектуального капіталу підприємства.

Особливе місце серед ресурсів належить персоналу з його професійно-особовими якостями,

який, за умови володіння певним інтелектуальним потенціалом, здатний сприяти розвитку підприємства. Саме на формування інтелектуального потенціалу робітників, перш за все, через підготовку кадрів і підвищення кваліфікації, повинні бути направлені зусилля підприємств.

Управління персоналом, з урахуванням сучасних вимог, потребує укріплення кадрових служб підприємств висококваліфікованими спеціалістами, здатними здійснювати цю роботу на достатньому

рівні, що можливе за умови їх своєчасної підготовки й систематичного підвищення кваліфікації на базі спеціальних центрів підготовки спеціалістів цього напрямку (вони можуть бути створеними на базі вищих навачальних закладів в кожному регіоні).

Слід також підвищити роль колективних договорів в питаннях планування процесів навчання і підвищення  кваліфікації  робітників  підприємств,  ініціативу  з  цього  приводу  повинні  проявити

профспілки як захісники соціально-трудових прав найманих працівників. Підприємства мають досить значні можливості з формування інтелектуального потенціалу. Їх використання роботодавцями, створення необхідних умов для перетворення інтелектуального потенціалу в інтелектуальний капітал

може сприяти розвитку суб`єктів господарювання й дати значний економічний ефект.

Література

Чухно А.А. Интеллектуальный капитал: сущность, формы и закономерности развития / А. А. Чухно / / Экономика Украины. – 2002. – №11. – С. 48-55.

Кендюхов А.В. Сущность и содержание организационно-экономического механизма управления интеллектуальным капиталом предприятия / А. В. Кендюхов // Экономика Украины. – 2004. - №2. – С. 33-41.

Геец В. М. Характер переходных процессов к экономике знаний / В.М. Геец // Экономика Украины. – 2004. – №4. – С. 4-14.

Мойсеєнко І. П. Проблеми структурного аналізу інтелектуального потенціалу підприємства / І. П. Мойсеєнко // Актуальні проблеми економіки. – 2007. – №10 (76). – С. 165-170.

Юрченко Ю. О. Інтелектуальний капітал як об`єкт стратегічного управління / Ю.О. Юрченко // Формування ринкових відносин в Україні. – 2011. – №4 (119). – С. 225-230.

Данилюк І. М. Управління використанням інтелектуального потенціалу людських  ресурсів на

засадах сінтелектики і синергізму / І. М. Данилюк, В. П. Петренко // Регіональна економіка. – 2011. – №1. – С. 148-156.

Коюда В. А. Интеллектуальный потенциал в формировании интеллектуального капитала предприятия [Электронный ресурс] : материалы I Международной научно-практической конференции [«Роль и значение интеллектуальной собственности в инновационном развитии экономики»], (Хмельницкий, 4-6 ноября 2009 г.) www.icsti.su/uhloaded/20103/intel_prop/5pdf

Статистичний щорічник України за 2010 р. : [статистичний збірник / за ред. О. Г. Осауленко]. - К : Державний комітет статистики України, 2010. – 589 с.

Рецензент д.е.н., професор Ф.В. Зінов`єв

 

 

Артюхова Інга Валентинівна, к.е.н., доцент

кафедри економіки підприємства

339.226

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: