Название: Кадровый потенциал. - Семенова Л.А.

Жанр: Социология

Рейтинг:

Просмотров: 1361

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |



3.5. Потребности  социума, рынок  труда и работодатели

Нельзя  обойти  вниманием  качество  получаемого профессионального образования. Так, по свидетельству ректора ГУ-ВШЭ Я.Кузьминова,   до 30% вузовских учебных программ не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора знаний и умений; их студенты попадают в сектор «псевдообразования», а

выпускники   становятся      клиентами      служб  занятости.      Поэтому

9 В январе 2011 г. Президент Д.А.Медведев подписал Указ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», в соответствии с которым численность федеральных служащих в России должна уменьшиться к 2013 году на 20%.

неудивительно, что работодатели испытывают острую потребность в квалифицированных специалистах. По данным ВЦИОМ, который провёл опрос 1200 владельцев компаний и топ-менеджеров, представлявших все слои предпринимателей из 40 регионов страны, 52% опрошенных главной проблемой для своих компаний назвали «отсутствие квалифицированных кадров»; затем уже коррупцию, административные барьеры и слишком высокие налоги [см.25]. Важность кадровой проблемы отмечена и в другом исследовании, в ходе которого было опрошено 1500 руководителей предприятий.  По  их  мнению,  кадровый  вопрос  занимает  устойчивое третье место среди наиболее актуальных проблем их предприятий. По своей остроте проблема кадров уступает лишь двум другим – финансовым (в том числе инвестиции) и сбыт продукции (маркетинг, ценообразование), то есть проблемам, напрямую определяющим экономическое положение предприятий. И данная ситуация по степени остроты кадровой проблемы сохраняется для предприятий различных форм собственности и экономического положения (более успешное – менее успешное).

Экономическое развитие страны способствовало тому, что работодатели  стали  предъявлять  всё  более  жёсткие  требования  к работнику, и, следовательно, к выпускникам учебных заведений. Ведущим требованием  работодателя  к  работнику  стало  наличие  высшего образования. В результате возросла ориентация молодёжи на высшее образование, увеличилось число вузов и их выпускников и снизилось качество их подготовки10. Произошла сегментация рынка образовательных услуг, а именно: появились сегменты дешевого и низкокачественного образования; более дорогого и среднего по уровню; дорогого престижного

образования,       локализованного       преимущественно       в       столицах.

10 Например, в 1990/91 г. в стране насчитывалось 514 вузов, в которых обучалось 2 млн. 824

тыс. студентов всех видов обучения (очное, вечернее, заочное), в т.ч.  очников 1 млн. 647,7 тыс.

чел. К 2009/10 учебному году число вузов возросло до 1114, а количество студентов всех видов обучения до 7 млн. 418 тыс. (очников – 3 млн. 280 тыс.) Электронный ресурс РОССТАТА : www.gks.ru

Работодателю   все   труднее   стало   ориентироваться   на   рынке   труда, серьёзнее стали процедуры отбора кадров. Оказалось, что только высшего образования для работы и успешной карьеры мало. И работодатель довольно четко выразил свое отношение к «массовому» высшему образованию, а именно: помимо общих навыков и знаний, документа о высшем образовании, нужны вполне определенные компетенции, которые во многом даёт опыт работы. По данным социологов (опрошено 1500 руководителей предприятий разных форм собственности), требования работодателей к нанимаемым работникам самые разнообразные, но основными из них являются:

- опыт работы (86,1%);

- уровень образования (80,4%);

- связи (72,9%);

- профессиональные качества (квалификация) – 61,2%;

- рекомендации (26,5%)

Наряду с этим, востребованы следующие профессиональные компетенции: 1) ориентация работника на «достижительство», то есть продвижение по службе, профессиональный рост; 2) умение работать в команде и на благо команды; 3) умение решать нестандартные задачи; 4) умение брать на себя ответственность; 5) умение и желание учиться; 6) работоспособность; 7) стрессоустойчивость.

Широко распространённые нарекания на качество подготовки выпускников не стимулируют работодателей «вкладываться» в систему профессионального образования, прилагать усилия по её совершенствованию. Своеобразной реакцией работодателей на уровень и качество подготовки молодых специалистов государственными и негосударственными образовательными учреждениями явилось возникновение так называемых «корпоративных университетов» как системы  внутрифирменного  обучения  (корпоративное  обучение).  Цели

создания этой формы обучения можно обозначить следующим образом:

1)обучение на рабочем месте; 2) практико-ориентированное обучение; 3) воспитание корпоративной культуры; 4) применение полученных знаний, умений и навыков на рабочем месте; 5)обновление содержания курсов в зависимости от тактики и стратегии организации; 6) ориентация на стандарты компании, а не на государственные образовательные стандарты.

Главное преимущество корпоративного обучения – его практическая ориентированность. Работодатели считают, что «доводить» работников до необходимого уровня на рабочих местах значительно эффективнее, чем получать его готового из учебного заведения. По их мнению, только совместная деятельность предприятий и учебных заведений может дать желаемый результат [cм. 26].

Исследования, в том числе наши, показывают, что рынок образовательных услуг в России плохо коррелирует с реальным сектором экономики.  Нынешняя  ситуация  –  социально-экономическая, политическая, нормативно-правовая – требует изменения отношений субъектов образовательной сферы: личность – общество – государство - работодатель (бизнес). В этой связи скоординированность действий образования и работодателей (бизнеса) представляется  актуальной как с точки зрения прогнозирования потребностей в тех или иных профессиях на рынке труда, формирования портфеля профессий, так и в определении квалификационных параметров выпускников учебных заведений всех уровней, и опыт такого сотрудничества уже имеется.

В то же время работа по координации системы «образование - рынок труда» с привлечением работодателей, социально ответственного бизнеса не означает, что нужно полностью отдать образование на откуп бизнесу. Его потребности конъюнктурны, базируются на рыночных механизмах спроса-предложения, тогда как формирование  человеческого капитала,   профессионального   потенциала   -   процесс   долгосрочный.

Например, подготовка специалиста в вузе занимает 5-6 лет. Как за это время изменятся потребности  бизнеса, не знает сам бизнес. Работодатели могут эффективно участвовать в разработке требований по всем уровням профессионального образования – начального, среднего, высшего, программ переподготовки различного уровня, а также:

- в финансировании подготовки нужных им специалистов;

-в разработке учебных планов, формировании перечня специальностей, необходимых различным сферам экономики;

- в разработке профессиональных и квалификационных параметров молодых специалистов, соответствующих требованиями работодателей.

Наряду  с  этим  хотелось  бы  отметить,  что  большинство работодателей не очень готовы четко сформулировать свои требования к работнику, и требования эти достаточно расплывчаты. Поэтому, с нашей точки зрения,   участие работодателей в разработке квалификационных требований к работнику должно носить скорее форму рекомендаций, а не диктата. И ещё один важный момент. Необходима поддержка тех работодателей, которые предоставляют возможности трудоустройства (хотя бы временного)   молодёжи,  впервые вступающей на рынок труда, что особенно важно по причине  значимости  фактора «опыт работы» как критерия «трудоспособности» молодого специалиста. Эта мера может благотворно повлиять на состояние рынка труда, прежде всего снизить безработицу среди молодёжи.

Социально-профессиональная структура современного российского общества претерпевает значительные изменения, уменьшается воспроизводство  одних  профессиональных  групп  (страт,  слоев), появляются другие, новые, ранее немногочисленные или вовсе отсутствовавшие, предъявляются более высокие требования к специалистам.   В   этих   условиях   корректнее   говорить   не   только   о

воспроизводстве социальной структуры, но и о формировании новой. В современной России появились новые социальные слои и профессиональные группы, которых не было в советское время, и говорить о            наследовании   профессии   (статуса)   можно   относительно   «старых» профессиональных групп (врачи, учителя, инженеры, артисты, шахтеры и т.п.). Что касается «новых» (брокеры, банкиры, риэлтеры, маркетологи, мерчендайзеры, менеджеры, супервайзеры и т.п.), то до недавнего времени они или рекрутировались из «старых» профессиональных групп, или, получив непрофильное («старое») образование, осваивали новую профессию, то есть шли работать не по специальности. На наш взгляд, сложившаяся система образования не поспевает за потребностями социума как    в  «производстве»  новых  социальных  слоев,  так  и  в  повышении качества подготовки кадров. Это проявляется:

1) в несоответствии предлагаемых учебными заведениями специальностей и специализаций потребностям рынка труда;

2) в несоответствии уровня квалификации выпускников требованиям работодателей;

3) в отсутствии у молодежи опыта, практических навыков по полученной профессии;

4)  в  отсутствии  системы  распределения  выпускников,  которая обеспечивала бы их трудоустройство, трудовую адаптацию, социальные гарантии.

Все эти факторы отрицательно сказываются на профессиональной, трудовой социализации, социальной адаптации молодежи, успешности ее вхождения в социум, в конечном счёте, на кадровом потенциале страны.

С  другой  стороны,  можно  сказать,  что  на  рынке  труда  в  новых социально-экономических условиях сложилось две группы профессий –

традиционные специалисты (инженеры, экономисты, медики, педагоги, юристы и т.д.), и новые, связанные с компьютеризацией, торгово- посреднической и рекламной деятельностью, распространением сотовой связи и т.д. Именно последние являются своеобразной «молодёжной трудовой нишей» (торговые агенты, супервайзеры, мерчандайзеры, бренд- и клиент-менеджеры и т.п.), именно по этим профессиям «путешествует» молодёжь. Спецификой данных вакансий является универсальность получаемых навыков, что позволяет менять сферу   и место работы и успешно адаптироваться в новой трудовой ситуации. Традиционные же профессии требуют длительного опыта работы в данной области, концентрации усилий как правило   в одной профессиональной сфере, к тому же оплата труда здесь ниже, чем в «новых» профессиях.   Поэтому при отборе на рынке труда в традиционные профессии преимущество отдаётся не молодежи (она и не очень мотивирована работать в традиционных профессиях, особенно показательны в этом плане выпускники педагогических вузов, которые не идут работать в школу), а специалистам, имеющим опыт работы в данной области, что затрудняет выход молодых специалистов на рынок труда. Именно в группе традиционных профессий большее значение имеют знания по специальности, опыт,   нежели другие компетенции (профессиональные качества),  такие как умение быстро усваивать новую информацию, вести переговоры, работать на компьютере и в Интернете, устойчивость к стрессовым ситуациям, умение решать нестандартные задачи, работать в команде и на благо команды и т.п. Названные компетенции, помимо специальных профессиональных знаний, высоко оцениваются в «новой» группе профессий, где работают в основном молодые специалисты. Получая «традиционные» профессии в учебных заведениях, молодежь тем не менее идет работать в «новые» профессии (как правило не по полученной специальности), где больше зарплата и востребованы «новые»

компетенции. [О международном исследовании компетенций молодых специалистов см. подробнее 27].

Подводя итоги сказанного в этой главе, можно отметить несколько моментов. Адаптация вступающих в жизнь  юношей и девушек в области профессионально-трудового самоопределения происходит в значительной степени в ситуации неопределённости и принимает специфические формы, среди которых можно назвать следующие: 1) процесс начального профессионального выбора детерминируется не столько индивидуальными, личностными факторами (любовь к профессии, призвание и т.п.), сколько внешними, социальными, прежде всего ресурсами семьи; 2)  наблюдается пролонгирование  периода ученичества как возможность «отодвинуть» вступление в трудовой период, связанный с необходимостью поиска работы в условиях безработицы или желанием получить несколько профессий, т.е. создать дополнительный социальный ресурс, что облегчит поиски работы; 3) транзитивные, промежуточные формы   занятости,   когда   молодой   человек   становится   своеобразным

«профессиональным туристом», путешественником по профессиям, меняя их (или место работы) одну за другой; 4) наконец, уход в криминальные структуры как следствие трудностей интеграции в социум, когда молодежь не   может   самореализоваться   через   труд   и   делает   выбор   в   пользу нетрудовой сферы, связанной с правонарушениями.

Анализ результатов изучения молодёжи, материалов СМИ позволяет говорить о том, что в обществе сложились как минимум три модели отношения к молодёжи, а именно:

-молодёжь как угроза (рост молодёжной преступности, молодежные криминальные группировки, выступления футбольных фанатов, скинхедов, национал-большевиков и т.п.);

-молодёжь как жертва рыночных реформ, социально-экономических преобразований, кризиса, социального расслоения (безработица, отсутствие социальных гарантий, проблемы с получением качественного образования, жилья, возрастная дискриминация и т.п.);

-молодёжь как идеал («хорошо быть молодым», «молодым везде у нас дорога»; имидж молодости активно используется и пропагандируется рекламой: «Наш крем (шампунь, тренажер, напиток и т.д.) сделает вас молодым и здоровым»);

На наш взгляд, современная ситуация в России диктует необходимость, во-первых, переходить от восприятия молодежи как потребительской группы, вызывающей зависть и раздражение, к пониманию молодежи как социальной и трудовой проблемы; во-вторых, формировать и активно проводить в жизнь реально действующую, а не декларативную государственную молодёжную политику; в-третьих, необходима более четкая координация элементов системы рынок труда - рынок образовательных услуг, дабы привести систему профессионального образования всех уровней в соответствие со структурой потребностей рынка труда.

 



Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: